april 2018

Chefsrekryteraren om ledarskapet som efterfrågas

Jan Berkö, chefsrekryterare på Bohmans Nätverk går igenom vilka ledarkompetenser som efterfrågas, varför unga förväntas göra hela fem karriärskiften och om cv:t verkligen har dött med LinkedIn.

Jan Berkö är senior konsult och ansvarig för chefsrekryteringar inom sälj- och affärsutveckling på rekryteringsbolaget Bohmans nätverk i Stockholm. Tidigare har han varit verksam i både resebranschen och mediebranschen och ”lever” nu sitt tredje yrkesliv på Bohmans.

Rekryteringsbolaget har funnits sedan tiden då rekrytering och executive search kallades för headhunting;det vill säga 1993. De vanligaste uppdragen är att tillsätta högt uppsatta chefer inom marknad, kommunikation och PR.  

- Det som utmärker oss är det personliga och nära. Även om det kanske låter klyschigt. Vår grundare tyckte att rekryteringsbranschen var för opersonlig och stel. Han ville se till kandidatens bästa och inte bara det uppdrag man har att lösa just nu. 

3 attraktiva ledarkompetenser idag

  1. Exekvering är någonting alla eftersöker. Ibland har man rätt kompetenser som ledare men utan att det kommer ett resultat. Det som behövs är förmågan att få det att hända och kunna omsätta erfarenheter och strategier till verklighet. Idag är det ofta många stake-holders inblandade med olika agendor inom storbolagen, då är det en konst i sig att få rätt saker prioriterade.

  2. Förändringens tid är här för att stanna och det ställer krav på att man som ledare kan leva med det, kan anpassa sig efter nya spelregler och vara prestigelös. För ingen vet hur det ser ut om fem år.

  3. Digital förståelse och kompetens är något de flesta företag önskar i rekryteringar idag, men när man på Bohmans frågar närmare om innebörden så vet företagen sällan vad de faktiskt vill åt. Ofta kommer man då in på ålder och hävdar att “generation Y är mer digital än generation X” - samtidigt som man knappast kan ha överlevt de senaste åren inom näringslivet om man inte kan hantera det digitala. Man behöver inte vara på Facebook varje dag men du behöver förstå hur tex sociala medier fungerar.  


En chef som kan leda
När kravprofilen ska tas fram vill kunderna ha en chef som kan leda - någon som får med sig gänget och har karisma. Jan ser det som positiva värden men vill trycka på att det inte bara handlar om ledarskap när man rekryterar chefer. Många glömmer bort ansvaret och administrationen som medföljer.

-  Jag tycker vi är bra, till och med världsledande, på ett inkluderande ledarskap i Sverige och jag tycker att tyngdpunkten ska ligga på just ledarskap. Men vi gillar generellt inte att prata om chefskap och spontant kan jag tycka att vi är lite naiva i det. Jag tror det många gånger finns en brist i kunskap kring själva uppdraget att vara chef. Många nappar på chefserbjudandet men väjer för ansvaret som kommer med. Riktigt duktiga chefer är lika insatta i arbetsrätt som i att coacha medarbetare.


Tre karriärskiften har blivit fem

Dagens unga förväntas göra hela fem karriärskiften och företagen kämpar för att behålla sina talanger. Jan ser en tydlig ökning av antalet interimslösningar för executive och nyckelpersoner, tidigare var det ovanligt på så avgörande positioner. Jan tror en av orsakerna är just den digitala disruptionen i bransch efter bransch, man vet helt enkelt inte hur management ska se ut under en branschförändring, och ännu mindre hur det ska se ut ”på andra sidan”. Grunden till ökningen tror han ligger till stor del på att förändring är konstant; företagen räknar inte med att dela ut guldklockor. Idag är man glad om medarbetarna stannar tre år och har nu börjat anställa medarbetare för den period de behövs.

- Tidigare var tillfälliga anställningar lite för dem som inte kunde få ett riktigt jobb. Nu är det fler som väljer interimsupplägget i och med gig, - och uppdragsekonomin. Man ser fördelarna med självständigheten som följer och är inte lika låst vid arbetsmarknadens regler.

Den yngre generationen framställs som mer krävande och företagen anpassar sig. För att vara attraktiva arbetsgivare så erbjuder fler företag större rörelsefrihet och frihet under ansvar. Idag vill kandidaterna ha flextid eller möjlighet att jobba hemifrån.

-  Man pratar mycket om skillnaderna mellan generation Y och X. Här skulle jag säga att lönen för den yngre generationen inte är lika viktig; de vill jobba för “the greater good” genom ett meningsfullt jobb, vilket gör lönen sekundär. Däremot kan generation Y ibland upplevas som lite krävande och frågar mer ”whats in it for me” än att vara tacksamma för en anställning.

Jan tycker det är vanligare bland de lite äldre kandidaterna att man har en tydlig idé om sin karriär och uppsatta mål längs vägen, något som är mer ovanligt bland yngre.

- Jag brukar fråga om kandidaten sätter tydliga mål för sig själv och här svarar de flesta unga samma sak: det går inte att ha långsiktiga mål då jag vet inte hur det ser ut så långt fram i tiden. 


Kvinnorna kan vinna mark
Studie efter studie visar svart på vitt att mångfald är en framgångsfaktor. En mix mellan könen, olika åldrar och olika social bakgrund är på lång sikt mer lönsamt än motsatsen, men Jan förtydligar att man måste vara medveten om att inkörningen av team med mångfald kan ta längre tid och på sikt medföra friktion.

- Många strävar efter mångfald men bävar för friktionen som dynamiken kan medföra. Våra kunder efterfrågar mångfald och ser exempelvis gärna kvinnliga sökanden till chefsbefattningar där det tidigare, traditionellt sett, varit män, berättar Jan.

Värdet av curriculum vitae
Varje år släpper Bohmans Nätverk undersökningen Framtidens Marknadsorganisation. Rapporten tar tempen på nuläget och se var trenderna pekar. Idag ser man tydligt hur marknadsavdelningen ofta har gått om sälj när det gäller kunskap om kunden eller att nya roller, man inte visste fanns för fem år sedan, har dykt upp på marknaden. När nya roller dyker upp och våra cv:n blivit digitala för alla att se, så går även åsikterna kring cv:ets tynd isär. Vissa hävdar att cv:t är dött och att det räcker med en profil på Linkedin, men Jan håller inte med.

-Jag tycker inte att cv:et är dött, det säger ändå någonting om personen, hur man presenterar sig i skrift, lay-out etc. Däremot så har människor en tendens att överdriva om sina tidigare uppdrag på LinkedIn, vilket ställer höga krav på oss, berättar Jan.

Farfarsintervjuer dominerar
Inom försäljning brukar man säga att det är mellan fyra och fem personer som är inblandade i ett beslut kring en komplex produkt/lösning. Inom rekrytering så blir det allt vanligare med så kallade farfarsintervjuer; dvs att du träffar din chefs chef. Jan ser en tendens i att allt fler personer blir inbegripna i den rekryteringsprocessen men ibland blir det för många inblandade.

- Farfarsintervjuer blir en för stor apparat om man ska anställa tex en projektledare eller en säljare. Jag tror att det handlar om osäkerhetsreduktion. Man är rädd att göra fel och vill förankra inåt, uppåt och bakåt. Om rekryteringen skulle visa sig vara mindre bra så vill man inte stå som ensam ansvarig.

Här ser Jan en viktig uppgift som rekryteringskonsult att inte skönmåla eller sälja in bolag till kandidaten och vise versa. Det bästa är att vara tydlig med vilka utmaningar som finns i ett uppdrag, och vad som funkar och inte funkar, först då kan det bli en hållbar lösning.